Entro il 17 dicembre anche le aziende fra i 50 e i 249 dipendenti dovranno adeguarsi alla normativa in materia di whistleblowing, il sistema che prevede l’adozione di strumenti idonei a segnalare eventuali violazioni di diritti fondamentali dei lavoratori.
Cos’è il whistleblowing
Con il D.Lgs. n. 24/2023, il legislatore italiano ha recepito i principi comunitari espressi nella direttiva (UE) 2019/1937 che ha introdotto una serie di norme comuni finalizzate a garantire un adeguato livello di protezione ai whistleblowers pubblici e privati, nell’intento di uniformare le normative degli Stati membri.
L’istituto del whistleblowing è uno strumento giuridico finalizzato alla tutela dei lavoratori che segnalano illeciti o attività fraudolente svolte all’interno della struttura di appartenenza, ai soggetti incaricati (es. ANAC o Autorità giudiziarie) e il D.Lgs. n. 24/2023 rafforza le regole esistenti, ampliandone la portata.
In ambito nazionale, difatti, la materia era disciplinata dal D.Lgs. n. 165/2001 (settore pubblico), e dal D.Lgs. n. 231/2001 (settore privato) in materia di prevenzione dei crimini d’impresa e dalla L. 179/2017.
Il D.Lgs. n. 24/2023 , superando la precedente stratificazione normativa, interviene sull’intera disciplina dei canali di segnalazione e intensifica le tutele riconosciute ai segnalanti; amplia la platea dei destinatari degli obblighi, declinando ulteriori condotte potenzialmente illecite meritevoli di segnalazione e delinea i profili sanzionatori delle violazioni e dei comportamenti, anche ritorsivi.
I canali che il datore di lavoro o ente è tenuto a mettere a disposizione dei potenziali segnalatori (whistleblowers) devono garantire, anche tramite il ricorso a strumenti di crittografia, la riservatezza dell’identità whistleblower, della persona coinvolta e della persona comunque menzionata nella segnalazione, nonché del contenuto della segnalazione stessa e della relativa documentazione.
Prossima chiamata il 17 dicembre
Le nuove regole sono in vigore dal 15 luglio, tuttavia, è previsto un avvio graduale con adeguamento in due step.
Più precisamente, dal 15 luglio 2023, le disposizioni in oggetto producono i loro effetti, sia per il settore pubblico che per il privato.
All’interno del settore privato, però, è necessario operare una distinzione:
– la data del 15 luglio riguarda i soggetti che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati, con contratti a tempo determinato o indeterminato, pari o superiore a 250, nonché quelli che si occupano di alcuni settori particolari (servizi, prodotti e mercati finanziari, sicurezza dei trasporti, tutela dell’ambiente, etc.), anche se nell’ultimo anno non hanno raggiunto il requisito dimensionale dei lavoratori impiegati;
– i soggetti del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media non superiore a 249 lavoratori dipendenti, con contratto di lavoro a tempo indeterminato o determinato, dovranno uniformarsi dal 17 dicembre 2023.
Sanzioni
Sono previste sanzioni da 10.000 a 50.000 euro, al verificarsi delle seguenti ipotesi:
– mancata istituzione dei canali di segnalazione;
– mancata adozione delle procedure per effettuare e gestire le segnalazioni;
– adozione di procedure non conformi a quelle fissate dal D.Lgs. n. 24/2023;
– mancato svolgimento dell’attività di verifica e dell’analisi delle segnalazioni ricevute;
– comportamenti ritorsivi;
– ostacoli alla segnalazione o tentativi di ostacolarla;
– violazione dell’obbligo di riservatezza circa l’identità del segnalante.
E’ prevista anche una sanzione da 500 a 2.500 euro che ANAC può applicare al segnalante, nei cui confronti venga accertata anche con sentenza di primo grado, la responsabilità civile per diffamazione o calunnia nei casi di dolo o colpa grave.
