Questa nuova norma sulle dimissioni per fatti concludenti ha sollevato diversi interrogativi e apre un dibattito non da poco.

Punti chiave della nuova disciplina

• Se un lavoratore si assenta ingiustificatamente per un periodo superiore a quello previsto dal CCNL (o, in assenza di previsione contrattuale, oltre 15 giorni), il datore di lavoro deve comunicarlo all’INL, che può verificarne la veridicità.
• L’assenza prolungata non è trattata come un’infrazione disciplinare, ma come una dimissione tacita, con il lavoratore che perde il diritto alla NASpI.
• Il datore di lavoro, a sua volta, non è tenuto a pagare il ticket di licenziamento.

La questione chiave: il riferimento ai CCNL

Il problema principale è se i termini già previsti dai CCNL per il licenziamento disciplinare possano essere automaticamente utilizzati anche per questa nuova fattispecie. E qui nascono i dubbi:

• La previsione contrattuale sui giorni di assenza ingiustificata è pensata per il licenziamento disciplinare, dove è garantita la possibilità di difesa (contestazione, giustificazioni, sanzione).
• Le dimissioni per fatti concludenti, invece, non prevedono alcuna contestazione formale: il lavoratore è considerato dimissionario di fatto.
• Quindi, è corretto usare i termini previsti dai CCNL, oppure serve una regolamentazione specifica per questa nuova casistica?

Un rischio interpretativo

Se si accetta automaticamente il termine stabilito dal CCNL per il licenziamento disciplinare, si corre il rischio di traslare impropriamente una regola pensata per un ambito completamente diverso.

• Nei contratti collettivi, il periodo di assenza ingiustificata è stabilito per una procedura di contestazione e possibile licenziamento.
• Qui, invece, si parla di dimissioni per comportamento concludente, che non prevedono contestazione.
• Il rischio è che il riferimento ai CCNL generi incertezza e disparità di trattamento, con regole diverse a seconda del contratto applicato.

Soluzione: servono chiarimenti normativi o contrattuali

L’ideale sarebbe che i CCNL definiscano una disciplina ad hoc per questa nuova fattispecie. Oppure, in assenza di una specifica previsione, si applica il termine di legge dei 15 giorni.

Al momento, l’incertezza interpretativa rimane e la questione richiederà chiarimenti operativi da parte di INL e INPS, oltre a un possibile intervento delle parti sociali per aggiornare i CCNL.